Vad tusan håller H&M på med?

H&M hyvlar arbetstiden för butiksanställda. Vad innebär det egentligen – och hur kan de göra så? Handels utredare David Eklind Kloo förklarar.

”Personalkaos på H&M”. ”Selmas trygghet försvann efter H&Ms besked”. ”Tvärstopp när facket förhandlar med H&M om hyvlad arbetstid”.

Den senaste tiden har villkoren för Sveriges handelsanställda skapat rubriker. Och det är särskilt ett företag och en företeelse som stått i fokus: modejätten H&M och hyvling av arbetstid. Många av Handels medlemmar har fått ett ”erbjudande”: fortsätt göra samma jobb på samma arbetsplats, fast färre timmar i veckan. Och se din inkomst sänkas i motsvarande grad. Vad som händer om man inte accepterar erbjudandet? Ja, då blir man uppsagd.

Vissa erbjudanden är föga mer än ett förtäckt hot.

Men vad tusan är det H&M håller på med? Hur kan de göra så här? Gäller anställningsskyddet inte längre?

Faktum är att inget i det H&M nu gör är nyheter för Handels. Vi har länge brottats med den här verkligheten. Det som sticker ut med H&M är omfattningen av försämringarna, och den cynism med vilken de genomförs.

Livet som handelsanställd börjar ofta i stor otrygghet. Sedan följer, i bästa fall, små steg i riktning mot ökad trygghet. Samtidigt ökar vanligen behovet av trygghet, i takt med att man bildar familj, behöver ett fast boende och tar banklån. Ofta ökar behovet av trygghet snabbare än den faktiska tryggheten.

Nästan 3 av 10 butiksanställda arbetare har en tillfällig anställning. Tre av fyra av dessa kallas in vid behov eller arbetar per timme. Det är de mest otrygga formerna av tillfälliga anställningar. Många vet inte om de har någon anställning nästa månad, nästa vecka, nästa dag.

7 av 10 jobbar deltid. Var fjärde har färre än 20 timmar i veckan på sitt kontrakt. Så har arbetare i detaljhandeln en genomsnittlig löneinkomst på 18 300 kronor i månaden – före skatt.

Ett tryggt jobb med en lön att leva på är således att betrakta som ett privilegium för butiksanställda. Ett privilegium man ofta behöver ägna flera år åt att göra sig förtjänt av.

Men 2016 hände något som raserade tryggheten även för den lyckliga skara som lyckats tillkämpa sig en fast anställning på heltid, eller åtminstone närapå heltid. En Coop-butik bestämde sig för att göra en omorganisering. Verksamheten skulle i större utsträckning bedrivas med deltidstjänster. Värdelöst för de anställdas trygghet och möjlighet att leva på sin lön, så klart. Och ett flagrant brott mot alla högtidliga försäkringar om ambitionen att inrätta tjänster med hög sysselsättningsgrad.

Men det stannade inte där. Coop genomförde sin omorganisation genom att erbjuda ett flertal anställa omplacering. Lagen om anställningsskydd slår fast att en arbetsgivare inte får säga upp någon ”om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig”. Denna regel är till för att skydda arbetstagaren, så att hen inte kan bli uppsagd om det samtidigt finns en ledig tjänst som hen – efter en rimlig kompetensutvecklingsinsats – skulle kunna utföra. Då ska hen i stället erbjudas omplacering till den andra tjänsten.

Vad Coop gjorde var att erbjuda anställda omplacering till samma jobb, på samma arbetsplats, men till färre timmar. Den som inte accepterade omplaceringserbjudandet kunde sägas upp, eftersom arbetsgivaren då fullgjort sin skyldighet att bereda annat arbete hos sig, resonerade Coop. Omöjligt, invände Handels. Lagen talar om ”annat arbete”, inte ”samma arbete men på färre timmar och till lägre inkomst”.

Handels tog ärendet till Arbetsdomstolen. Till Handels och många andras stora förvåning gick domstolen på arbetsgivarens linje. Lagen som skrivits för att skydda arbetstagare kunde nu i stället användas för att beröva dem deras trygghet. Inte ens den grupp som lyckats tillkämpa sig en fast anställning på heltid kan lita på att ha den kvar om några månader.

Sedan dess har Handels lyckats stärka skyddet för arbetstagarna något, genom kollektivavtal. Den som får sina timmar hyvlade har rätt till en omställningstid motsvarande uppsägningstiden. När lagen om anställningsskydd gjordes om förra året skrevs denna förändring in i lagen (den maximala omställningstiden är dock kortare i lagen än i Handels avtal; LAS 7 b §).

Ytterligare en justering gjordes i den nya lagen om anställningsskydd: omplacering till arbete med lägre sysselsättningsgrad ska erbjudas enligt turordning (LAS 7 a §). Det innebär att om alla jobbar heltid och hälften av tjänsterna ska hyvlas till halvtid så är det den halva av personalstyrkan som har kortast anställningstid som drabbas. Men på arbetsplatserna i handeln har de som har kortast anställningstid ofta väldigt låg sysselsättningsgrad. Det kanske bara är de tre fjärdedelar av personalstyrkan som har längst arbetstid som jobbar halvtid eller mer. Då är det bara bland dem man tillämpar turordningen.

I branscher med utbrett deltidsarbete kommer hyvling därför, även med den nya lagstiftningen, ofta att drabba anställda med lång anställningstid. Principen om ”sist in, först ut” sätts på så sätt ur spel.

Dessutom: om man väljer att hyvla till exempel fem eller tio timmar från allas kontrakt så blir det inte aktuellt med någon turordning. Alla berörs ju.

I lagen om anställningsskydd finns ytterligare en ny skrivning som har bäring på H&M-fallet. Där står att utgångspunkten ska vara att en anställning är på heltid. En arbetsgivare som anställer på deltid ska kunna ange ett skäl till detta (om arbetstagaren så begär; LAS 4 a §). Men lagen ställer inga krav på dessa skäl, och öppnar ingen dörr för facket att underkänna eller ifrågasätta de skäl arbetsgivaren uppger.

Vad som står klart är att skyddet mot hyvling är alldeles för svagt. På H&M tvingas nu många personer med lång anställningstid att välja mellan en lön de inte kan leva på och arbetslöshet. Deras anställningsskydd är ens inte värt pappret det är skrivet på.

Samtidigt gör H&M stora vinster och aktieutdelningar. Förra året höjdes VD:s lön med 2 miljoner kronor till över 14 miljoner. 

Att förhindra att arbetsgivare kan behandla sina anställda på det här viset är en av Handels främsta prioriteringar i avtalsrörelsen. För att alla ska kunna leva på sin lön behöver lönerna höjas. Men det är inte nog. Rätten att som deltidsanställd gå upp i timmar måste stärkas. Och – vilket fallet med H&M tydligt visar – de timmar man redan har på kontraktet måste skyddas mot hyvling.

En lön att leva på

H&M har varit ett omdebatterat företag den senaste tiden. Den senaste i raden av händelser som skakat om den svenska klädjätten är den ”hyvling” av personal som pågår. Enligt en artikel i DI är stämningen bland personalen katastrofal.

”Folk gråter i personalrum. Man står och kramar varandra inne på lagret. Alla mår jättedåligt. Tårarna bränner där hela tiden, det gör så fruktansvärt ont inombords. Jag känner till tjejer i andra butiker som tackar nej till femtimmarstjänster, vilket är precis vad H&M vill, säger en person till tidningen.”

”Förr i tiden längtade jag till jobbet och ville inte gå hem när dagen var slut. Nu behandlar man personalen på ett vedervärdigt sätt. Vi blir klockade och kan bli utskällda inför kunder om vi är två minuter sena till kassan efter att ha varit på toaletten”, säger en anställd och tillägger:

”Jag får ångest av att vara kvar och har stressutslag över hela kroppen. Jag måste bort, eftersom jag mår skit, rent ut sagt.”

Det är inte svårt att förstå varför personalen på H&M mår så dåligt. Varje timme på kontraktet har stor betydelse för de anställdas personliga ekonomi. Det är därför Handels inte bara prioriterar löner i årets avtalsförhandlingar utan även rätt till fler timmar på kontraktet och stopp för hyvling av arbetstid. För som Handels visat i en tidigare rapport är varje timmemycket värd då din inkomst påverkas av både arbetstid och lön. Uppräknat till heltid ger den genomsnittliga timlönen i detaljhandeln en månadsinkomst på 27 000 kronor, men om man tar hänsyn till sysselsättningsgraden så blir den genomsnittliga löneinkomsten endast 18 000 kr. Det innebär att närmare en tredjedel av de som jobbar i detaljhandeln har en löneinkomst under fattigdomsgränsen även om man inkluderar ob. Som ett exempel kan vi ta Sofie som jobbat ett par år och nu får sin arbetstid sänkt från 25 till 20 timmar i veckan. Det skulle få effekten att hennes månadslön går från 17 600 kr till 14 100 kr.

Samtidigt har H&M inklusive det färska utdelningsbeskedet de senaste fem åren delat ut 54 miljarder kronor till aktieägarna. Man kan tycka att ett bolag som prioriterar hållbarhet skulle värna sina egna anställda på ett bättre sätt. I ett läge där vi har en väntade lågkonjunktur och hög inflation skulle det vara passande om arbetsgivare som H&M tog ett större samhällsansvar precis som Handels medlemmar gjorde under pandemin.

Anton Strömbäck

Frysta lägstalöner syftar till högre vinster

Handels vill höja lönerna med 1 265 kr per månad och heltidsanställd, samt ha en satsning på lägstalönerna med 1 370 kr. Det är de högsta lönekraven på decennier. Arbetsgivarna i Svensk Handel svarar med att inte vilja precisera någon löneökning, förutom att de inte vill öka lägstalönerna alls. Det vill säga 0 kr mot 1 370 kr.

Varför erbjuder de 0 kr? Är de helt oförmögna att se de behov som de med de allra lägsta lönerna har i dessa inflationstider? Möjligen är det så, men grundorsaken är enklare. De vill öka företagens redan rekordhöga vinster, och kunna dela ut mer till aktieägarna. Självklart kan de inte säga det rakt ut. Då skulle de få opinionen emot sig. I stället lyfter de många andra argument som syftar till att få opinionen att tro att man egentligen har ädla syften till att ge 0 kr. 

Innan vi tittar närmare på dessa argument ska vi först reda ut Handels syn på lägstalönernas betydelse. Det handlar naturligtvis om att motverka extremt låga löner. Genom att sätta en gräns för de lägsta lönerna förhindras arbetsgivare att ensidigt dumpa löner och låta fattigdomen breda ut sig. Men lägstalönerna påverkar även lönestrukturen i hela branschen positivt. De trycker upp lönerna även för de som har löner en bra bit över de lägsta lönerna.

Lägstalönerna bidrar även till strukturomvandlingen och till en ökad produktivitet. Vi strävar efter att minska låglönejobb som inte längre behövs till förmån för jobb med högre kvalifikationskrav som ger mer betalt. Vi har till exempel inte som i vissa andra länder stora grupper av extremt lågavlönade anställda som i slutet av kassadisken packar ned kundernas varor i påsar. Genom att hålla upp de lägsta lönerna bidrar facken till en bättre ekonomisk utveckling, vilket är bra för samhället.

Men vad säger då arbetsgivarna? De menar att deras ädla syfte, med att hålla ned lönerna för de som har det sämst, beror på att de månar om de arbetslösa. De vill minska trösklarna för att komma in på arbetsmarknaden. Med lägre löner skulle arbetsgivarna kunna anställa fler som står långt från arbetsmarknaden, hävdar de.

Men detta är påståenden som inte har något entydigt stöd i forskningen. Tvärtom har det under senare tid kommit allt fler studier som påtalar att lägstalönerna har marginell betydelse för sysselsättningen. Vi vet också att länder med höga lägstalöner har högre sysselsättning än länder med låga. Och när det gäller enskilda branscher så är det ett konstigt argument, att sänka lönenivåerna så lågt att man ska kunna återskapa jobb som blivit bortrationaliserade. Det vore som att säga att vi tar bort EAN-kodningen i butiker och prismärker för hand igen. Eller att vi sänker lönerna så lågt inom jordbruket att det blir billigare att bruka jorden med hacka och spade i stället för att använda traktorer. Det känns väl knappast framåtsyftande.

Det finns dessutom redan idag stor möjlighet för arbetsgivarna att hjälpa till med att minska arbetslösheten. Genom arbetsmarknadspolitiska åtgärder kan man få stöd för att anställa långtidsarbetslösa till en betydligt lägre kostnad.

Så åter till det egentliga syftet med 0 kr i löneökning. Om vi inte höjer lägstalönerna alls så kommer de flesta nya anställda att komma in på en lägre lön än vad de annars skulle ha gjort. Det gör att de börjar sin löneresa utifrån en lägre lön. Och då vi i detaljhandeln omsätter runt en tredjedel av personalen varje år så betyder det slutligen extra förtjänster för företagen. Tror ni att dessa kommer gå till att förbättra villkoren för de anställda, eller kommer de att gå till ökade vinster för ägarna?

Vi på Handels vet. Vi har länge följt löneutvecklingen efter olika avtalsuppgörelser. Hittills har det inte kommit de övriga anställda till del då vi höjt lägstalönerna något mindre än övriga löner. Tvärtom, det är när vi höjt lägstalönerna mer som vi har fått högre löneökningar för hela branschen. 

Stefan Carlén

Större löneökningar och fler timmar – det behöver avtalsrörelsen handla om

Det är avtalsrörelse runt hörnet. På tisdag 31 januari växlar Handels avtalskrav med motparten Svensk Handel. Löner och villkor för drygt 200 000 anställda i butiker, på lager och e-handel ska förhandlas inför att kollektivavtalen löper ut den 31 mars.

Många anställda inom handeln har det tufft. Sju av tio butiksanställda jobbar deltid, trots att de flesta vill jobba mer. Antalet korta deltider under 20 timmar per vecka har ökat kraftigt och utgör nu 27 procent av alla anställningar. Kombinationen av allt kortare deltider och låga löner innebär att de faktiska löneinkomsterna är låga och att många har svårt att leva på sin lön. Uppräknat till heltid ger den genomsnittliga timlönen i detaljhandeln en månadsinkomst på 26 994 kronor, men om man tar hänsyn till sysselsättningsgraden så blir den genomsnittliga löneinkomsten endast 18 387 kr. Det innebär att ungefär en tredjedel av de som jobbar i detaljhandeln har en löneinkomst under fattigdomsgränsen.

Den innevarande avtalsperioden har kännetecknats av flera kriser som inneburit ytterligare påfrestningar för handelns anställda. Först covid-19 pandemin som ledde till att nästan tre av fyra förlorade arbetstid och inkomst, bland annat på grund av sjukfrånvaro, permitteringar och indragna extratimmar. Slimmad bemanning innebar samtidigt ökad arbetsbelastning för kollegorna som var kvar på arbetsplatserna. Därefter Rysslands krig mot Ukraina och den kraftigaste inflationen vi sett på 30 år. Det är inte bara el och drivmedel som blivit dyrt, även matpriserna har stigit kraftigt. Eller vad sägs om 70 spänn för ett paket Bregott? Sammantaget har det lett till en kraftig urholkning av handelsanställdas realinkomster och köpkraft. Många har i dagsläget inte råd att köpa varorna de säljer.

Den svenska handeln har dock gått stark genom kriserna med rekordhöga vinster. Både under 2020 och 2021 slog handeln nya lönsamhetsrekord och rörelsemarginalerna ökade från mellan 2 och 2,5 procent till mellan 3,5 och 4 procent. Avkastningen på eget kapital i branschen ökade kraftigt och soliditeten steg också. VD-lönerna inom handeln höjdes med 21,2 procent 2021. Även om handeln precis som andra branscher kommer påverkas av lågkonjunkturen går handeln in i den utifrån en styrkeposition. Historisk erfarenhet visar också att handeln, särskilt med dagligvaror, kan antas klara sig bättre och vara mer stabil genom lågkonjunkturen eftersom många av branschens varor betraktas som nödvändigheter av hushållen. Vi ser också indikationer på att vissa företag till och med ökat sina marginaler genom att med inflationen som ursäkt höja priserna mer än nödvändigt.

Mot bakgrund av den ansträngda situation som råder för många handelsanställda och företagens starka utgångsläge är det motiverat med större löneökningar jämfört med tidigare avtalsperioder. Detta har tidigare framförts av facken inom industrin, och samma gäller inom handeln. Under pandemin har de anställda fått betala ett högt pris, både ekonomiskt och genom sämre arbetsmiljö, medan företagen gjort stora vinster. För att även handelns anställda ska klara sig genom lågkonjunkturen behöver företagen ta ökat ansvar och prioritera fler timmar och högre löner till de anställda. Det är dessutom viktigt för att köpkraften inte helt ska urholkas.

Det är fullt möjligt att ge större löneökningar utan att riskera ytterligare prisökningar, vilket måste undvikas. För att handelns anställda och breda löntagargrupper ska få reallöneökningar på sikt är det avgörande att inflationsbrasan inte eldas på. Det är ju den som för tillfället gräver de djupaste hålen i såväl löne- som pensionskuvertet. Därför är LO-samordningens krav på 4,4 procent i löneökningar med en låglönesatsning både välkommet och nödvändigt.  

Men för många handelsanställda räcker det inte för att kunna leva på sin lön. Det krävs också fler timmar på kontraktet. En handelsanställd med genomsnittslön ökar sin inkomst med drygt 700 kronor i månaden om hen får jobba en timme mer i veckan. Det är mer än nuvarande kollektivavtals löneökning på 580 kronor i månaden för en heltidsanställd år 2022. Det kan också vara skillnaden mellan att ha råd med mat och hyra, eller att inte ha det.

Ska handelsanställda kunna leva på sin lön? Det är frågan den här avtalsrörelsen handlar om.

Ola Palmgren

---

Dina returer kastas- Så får vi bort detta absurda problem

Kastar du varor du beställt som du av någon anledning inte vill behålla? Troligen inte. Det låter som ett huvudlöst slöseri. Men det är precis vad många företag gör när du e-handlar och returnerar dina varor. En ny forskningsstudie som undersökt returhantering inom textil- och elektronikbranschen visar att dina returer mest troligt kommer att hamna i soporna. Inom EU beräknas varor till ett värde av omkring 225 miljarder kastas årligen. Det är ungefär fyra gånger så mycket som den svenska klädhandelns försäljning under ett år, vilket både visar att det rör sig om stora summor och att det är ett utbrett problem. En ren kapitalförstörelse och högst allvarligt slöseri ur miljö- och klimatsynpunkt.

Ur ett företagarperspektiv handlar det om lönsamhet. Trots att stora ekonomiska värden går till spillo bedöms det som mer lönsamt att förstöra varorna än att sälja dem igen. Detta är en förklaring, men väldigt få skulle hålla med om att det ursäktar att nya varor kastas. Att problemet är allvarligt är känt sedan länge. Ändå har förstörelsen fått pågå och förvärras i takt med att e-handeln ökat.

Forskning har pekat på att det är svårt att säga vilka reformer och förändringar som är mest träffsäkra i att lösa problemet. Men det duger inte som en anledning för att förbli passiv. Det saknas inte alternativ till lösningar. Många av dem finns redan i Handels miljö- och klimatpolitiska program och i rapporten ”Fri frakt till ett högt pris”.

Med avseende på politiska reformer borde det vara en självklarhet att införa ett förbud mot att förstöra returnerade varor och rent osålda varor. Kombineras förbudet med krav på att ta betalt för frakt till kund och returfrakt inom e-handel faller till stor del argumentet om att det inte är ekonomiskt hanterbart för företag att sätta returer till ny försäljning. Avgifterna ska tillfalla företagen. Då får företagen råd att hantera kostnader för returer och pengar att använda till att skapa bättre förhållanden för anställda inom e-handeln som ofta pressas till det yttersta i bristfälliga arbetsmiljöer.

Företags intäkter från avgiften kan också användas till att utveckla lösningar för returhantering som både är mer ekonomiskt effektiva och mer miljömässigt hållbara. Det behövs också sett i ljuset av hur de returvaror som inte förstörs hanteras. En tidigare granskning har visat att returer som går tillbaka till försäljning ofta tar stora omvägar, inte sällan till andra länder, innan de säljs igen. Inte heller detta är acceptabelt.

En invändning mot att göra det obligatoriskt att ta betalt för returfrakt som lyfts fram av forskare är att en avgift kan göra att konsumenter undviker att returnera och själva kastar varan. I den mån det är ett problem är det ett minskande problem. Färre nya varor kommer att kastas av konsumenten i takt med att allt fler konsumenter blir vana vid att köpa och sälja varor på en andrahandsmarknad och i takt med att handelns second hand-försäljning expanderar.

Det sistnämnda, expansion av second hand-handel, är viktigt i sammanhanget. Det går inte att komma ifrån att handeln behöver mer av cirkulära affärsmodeller (second hand, reparation, uthyrning, remake). En sådan utveckling behöver understödjas av reformer som stimulerar cirkulär konsumtion och reformer som ställer krav på producenter. Varor behöver både bli mer miljövänliga i sin komposition och av högre kvalitet så att de håller längre. Handeln kan inte göra allt av egen kraft.

Det är hög tid både för företag och för politiken att vakna på allvar. En bra start är att få bort förstörelsen av nya varor som returneras. Det finns inte någon omfattande negativ miljö- och klimatpåverkan kopplat till handeln som är mer onödig, oförsvarbar och absurd.

Handelns vd-löner ökade med 21,2 procent

Pandemiåren var svåra för anställda i handeln. Sjukskrivningar, permitteringar och minskade arbetstidsmått ledde till förlorade inkomster. Färre anställda på arbetsplatserna bidrog till ökad belastning. Och under samma tid fanns en ständigt gnagande oro för att bli smittad på jobbet. Det visar Handels undersökningar.

För handelsföretagens ägare såg det dock bättre ut. Vi vet nu av den senaste statistiken att företagen kunde räkna hem rekordhöga vinster.

En annan grupp som verkar ha klarat pandemin hyfsat bra är handelsföretagens vd-ar. Handelsnytt har tidigare visat på kraftiga inkomstökningar för de vd-ar som sitter i Svensk Handels styrelse.

En bra källa är också branschtidningen Market, som varje år gör en gedigen kartläggning av vd-lönerna i de största handelsföretagen. Om vi ser till de vd:ar som ledde samma företag två hela år så ökade inkomsterna 2021 med 21,2 procent, vilket är något högre än 2020 då de ökade med 17,2 procent.
I kronor räknat innebar 21,2 procent en genomsnittlig ökning på 981 000 kr, och den genomsnittliga inkomsten hamnade på 5,6 miljoner.

Den absolut högsta inkomstökningen hade Lars Ljungälv på Bergendahl & son med 24,6 miljoner eller 147 procent. Inkomsten ökade från 16,7 miljoner till 41,3 miljoner. Den ökningen av inkomst av tjänst sticker ut bland handelns toppchefer.

Men det finns andra som också kan vara värda att nämnas.
Karl Eklöv, Stadium, ökade med 6,1 miljoner (141 procent) till 10,5 miljoner. Göran Westerberg, Rusta, ökade, 4,6 miljoner (39 procent) till 16,5 miljoner. Björn Lindblad, Mio, ökade med 3,5 miljoner (46 procent) till 12,2 miljoner. Nämnas bör också Helena Helmersson, HM, som ökade med 2,1 miljoner (17 procent) till 14,2 miljoner.

I jämförelse med de löneökningar vanliga anställda fått framstår detta naturligtvis som fantasisummor. Men finns det något som motiverar dessa inkomster till toppchefer? Nej, inte om man ser till forskningen om vd-löner och hur de sätts. Det saknas belägg för att höga vd-löner ger mer framgångsrika företag. Bonussystem kan snarare var kontraproduktiva då fokus på kortsiktig vinst kan gå ut över långsiktig hållbarhet i företagen.
Återstår den moraliska frågan. Hur kan man argumentera för återhållsamma löner samtidigt som man själv får stora lönelyft?

Stefan Carlén

Studie från LTU: vinstjakt går ut över arbetsmiljön

Är slimmade arbetsplatser med hög grad av otryggt anställda något som leder till ökad ohälsa? Försvårar slimmade organisationer ett förbyggande arbetsmiljöarbete? Ja, om vi ser till flera undersökningar som Handels gjort är det så. Exempelvis visar våra återkommande skyddsombudsundersökningar detta.

I en ny vetenskaplig studie bekräftas denna bild. Fyra arbetsmarknadsforskare från Luleå tekniska universitet, LTU, har studerat förutsättningarna för det förebyggande arbetsmiljöarbetet i detaljhandeln.

I studien lyfts att de mest omfattande arbetsmiljöproblemen har med ”anorektiska” organisationer att göra. Det leder till hög arbetsbelastning, underbemanning och otrygga anställningsvillkor vilket i sin tur närmast omöjliggör ett systematiskt arbetsmiljöarbete. Det blir ett moment 22, där främjande av hälsosamma arbetsplatser förhindras av en slimmad arbetsorganisation, som i sin tur förhindrar ett bra förebyggande arbetsmiljöarbete.

En grund för detta tycks vara hård press på enskilda arbetsgivare och butikschefer att hålla uppe försäljningssiffror till så låga kostnader som möjligt. Butikschefer som tar in extra personal för att se till att anställda ska ha en dräglig arbetsmiljö kan pressas av huvudkontoren att hålla igen. Förutsättningarna för butikschefer att uppfylla lagstiftningen om en god organisatorisk och social arbetsmiljö är därför dåliga av ekonomisk-logiska skäl. Men det försämras av brister i utbildning om arbetsmiljö, och bristande kunskaper om vikten av arbetsmiljöarbete.

På arbetsplatsnivå skapar de slimmade organisationerna problem med att få tag på skyddsombud som ska kunna bidra till en bättre arbetsmiljö. Korta kontrakt motverkar möjlighet att engagera sig, samtidigt som det hos vissa kan innebära rädsla att ta på sig uppdrag och att framstå som obekväm.

Forskarna tar själva upp det märkliga i att kortsiktiga ekonomiska intressen får så stor inverkan när så mycket tyder på att det långsiktigt inte är någon ekonomisk vinst. I sina slutsatser skriver de att kortsiktighet kanske inte alltid lönar sig:

”Tvärtom, enligt exempelvis Arbetsmiljöverkets argumentation ses investeringar i god arbetsmiljö som en nyckel för långsiktig lönsamhet. En sådan logik förutsätter dock att den anställde ses som en resurs som organisationen behöver värna om, det vill säga att anställda antas kunna inverka positivt på försäljningen i en kvalitativ mening, utöver att vara ett antal huvuden i en bemanning som säkrar att butiken kan hålla öppet.”

Det är bara att hålla med. Ett väl fungerande arbetsmiljöarbete är inte ett isolerat stuprör. Det är en del av en större helhet där man måste se bredare. Inte minst på förutsättningarna för att kunna driva ett arbete som främjar en god hälsa i arbetslivet.

Stefan Carlén

Satsa på personalen om kompetensen i handeln ska höjas

• Handeln utvecklas i rask takt.
• Snabb teknikutveckling och ett behov att ställa om till en mer hållbar handel gör att det ställs nya krav på de anställda.
• Kompetensen inom  yrkeskåren måste utvecklas och bli högre.

Så långt är Handels överens med motparten Svensk Handel, som nyligen släppte rapporten Kompetensrapport 2022. I den pekas framtidens kompetenser ut och vad som krävs för att uppnå dem. Dock saknas två grundläggande faktorer helt i rapporten:

För det första, kompetensutveckling av befintlig personal

Fascinerande nog nämns inte ordet ”kompetensutveckling” en enda gång i den 28 sidor långa rapporten. Istället fokuseras på problem med och eventuella lösningar för att locka kompetent personal till branschen.

Handeln är idag den största branschen i privat sektor. Var tionde sysselsatt arbetar där. Det innebär en enorm samlad resurs som det vore befängt att inte ta tillvara på när branschen utvecklas. Istället för att rekrytera ny personal när arbetsuppgifter förändras eller nya yrken tillkommer borde fokus ligga på att se till att befintlig personal utvecklas för att kunna möta behovet av ökad kompetens. Vi vet att intresset av mer kompetensutveckling är stort hos Handels medlemmar. En nyligen utförd undersökning till medlemmar i butik och på lager och e-handel visar att runt 40 procent i hög eller ganska hög utsträckning upplever att brist på utveckling och utbildning är ett problem på deras arbetsplats. Två av tre medlemmar menar också att de skulle vilja ha mer kompetensutveckling av arbetsgivaren.

Att kompetensutveckla den befintliga personalen skulle gynna såväl arbetsgivare som de anställda. Arbetsgivare skulle till stora delar kunna täcka sitt behov av ökad kompetens utan att behöva nyrekrytera. För anställda innebär en kompetensutveckling dels att de kan utföra sitt nuvarande jobb bättre. Dels är de bättre rustade för att kunna avancera på arbetsplatsen eller i branschen, ifall de i framtiden skulle bli uppsagda på grund av arbetsbrist. Dessutom är det i våra undersökningar tydligt att anställda som känner att de utvecklas på arbetet trivs bättre på sina arbetsplatser. Som en medlem uttrycker det:

”Det positiva är att jag har fått gå vidare och lära mig mer och utveckla mitt kunnande. Jag har det mycket mer givande på jobbet nu.”

För det andra, bra och god arbetsmiljö

Den andra aspekten som Svensk Handel missar i sin rapport är vikten av bra arbetsvillkor och arbetsmiljö. De lyfter visserligen problemet med den höga personalomsättningen som ett problem för kompetenshöjningen. Dock lyckas de inte förklara varför så många som var femte anställd (och betydligt fler bland arbetare i detaljhandeln) väljer att lämna branschen varje år. Låg sysselsättningsgrad, det vill säga få timmar på kontraktet, nämns som en möjlig orsak. Men det tillbakavisas till viss del med det felaktiga påståendet att de flesta som arbetar deltid i handeln gör det för att de vill jobba deltid. Enligt SCBs arbetskraftsundersökningar är tvärtom den främsta orsaken till deltidsarbete att det saknas heltidstjänster.

När vi frågar våra medlemmar om orsaken till att man lämnar handeln är svaret tydligt: de allra flesta som planerar att byta bransch gör det på grund av dåliga arbetsvillkor. Otrygga anställningsformer, ofrivillig deltid och låga löner är alltså huvudorsaken till den höga personalomsättningen och därmed det stora tappet av kompetens varje år. Ytterligare orsaker till att man väljer att lämna branschen är dålig arbetsmiljö och att man inte får tillräckligt med utvecklingsmöjligheter.

För att handeln ska kunna fortsätta utvecklas i positiv riktning är det helt grundläggande att arbetsgivare börjar satsa mer på den befintliga personalen: bättre arbetsvillkor, bättre arbetsmiljöer och ökad tillgång till kompetensutveckling.

Cecilia Berggren

Ingen behöver Black Week

Förra veckan presenterades det hemmastickade plagget som årets julklapp. Det beskrevs som ”en varm kram i produktform att ge till sina nära och kära”. Kontrasten mellan detta budskap och Black Week som vi befinner oss i just nu kunde inte vara större. Vi bombarderas av annonser om erbjudanden om att handla varor till reapris, i mejl, på sociala medier, på sms, ute på stan. Stora mängder av nya varor ska pumpas ut och lager ska tömmas.

Prognosen för Black Week som helhet pekar mot en viss minskning av försäljningen. Omsättningen förväntas uppgå till åtta miljarder jämfört med nio miljarder förra året. Men detta är en minskning i kronor räknat. Mängden varor som säljs har det inte talats mycket om och det är mängden som bestämmer vilken miljöpåverkan årets stora köpfest kommer att ge. Inte heller talas det om hur anställdas arbetsmiljö påverkas av snabba leveranser av stora mängder varor till kunderna. I grund och botten är Black Week på flera sätt ett osunt fenomen.

Till att börja med är företagens perspektiv att Black Week-rean behövs för att öka försäljningen och tömma lager i grunden ekonomiskt osunt. Det bygger upp ett beroende av att sälja stora volymer och spär på en reahets som är långsiktigt negativ för branschen. Branschen lönsamhet reduceras och dessutom blir det allt svårare för kunden att navigera bland alla erbjudanden och reor.

Vidare är Black Weeks underliggande affärslogik av att skapa vinst genom att sälja stora mängder nya varor helt otidsenlig i en tid då miljö- och klimat är frågor som borde prägla hela vårt samhälle. För att handeln som bransch ska ha långsiktiga utsikter att vara en stor, viktig och värdeskapande näring behöver fokus ligga på att sälja färre nya varor som håller längre och på att utveckla mer av cirkulära affärsmodeller. Det behövs mer av second hand, reparationer och remake.

Tyvärr har vi just nu en politisk utveckling som inte gör den saken lättare. Handels gav nyligen skarp kritik mot regeringens planer på att höja momsen för reparationer. En sådan reform driver utvecklingen bort från skapandet av den cirkulära handel som samhället behöver.

Företag är inte ensamma om att lyfta fram Black Week-fenomenet som något positivt. Helt andra perspektiv kan leda fram till slutsatsen att storrean är önskvärd. Det framhålls inte sällan att Black Week är positivt för att det ger fler råd att handla, även de som inte har mycket pengar. Här har vi att göra med ett jämlikhets- och rättviseperspektiv som det finns poänger i, men det är ett väldigt kortsiktigt perspektiv. För det första kan inte rättvisa och jämlikhet i samhället hänga på marknadsfenomen som  Black Week. Bestående verklig rättvisa och jämlikhet skapas främst genom politiska reformer. Det behövs reformer på miljöområdet som ger alla råd att ställa om, och på samma sätt är det politiska reformer som krävs för att ge fler människor bättre ekonomiska förutsättningar.

För det andra måste vi ställa oss frågan om möjligheten att köpa stora mängder nya varor verkligen är utgångspunkten för ett sunt rättviseperspektiv. Det ger i alla fall ingen miljömässigt hållbar form av rättvisa. Betydligt större fokus och resurser borde istället läggas på att ändra samhällets konsumtionsnormer. Vi behöver en konsumtion där normen är att handla färre nya varor som håller längre. Vi behöver inte köpfest som Black Week. Vi behöver inte ett fenomen som premierar osund materialism, överkonsumtion och upprätthåller en livsstil som innebär att vi lever som om det fanns naturresurser för cirka fyra jordklot. Vi har bara ett, som vi är på god väg att förstöra.

---

Krånglande teknik – en utmaning i jobbet för butiksanställda

”När jag ringer (supportföretaget) säger de; ja, vi ska kolla upp det här. Vi återkommer till dig.
Och här står jag med långa köer. Jag behöver den i gång nu.”

Citatet ovan kommer från en studie om butiksanställdas erfarenheter av ny teknik och servicemöten i butik av forskaren Kristina Bäckström. Studien presenterades på forskningskonferensen Nordic Retail and Wholesale Conference, NRWC, i Tammerfors i november 2022.

De senaste årens digitala utveckling i detaljhandeln har bland annat inneburit att det införts självbetjäning och olika digitala verktyg att hantera i fysiska butiker. Detta har förändrat kontakten och servicemötet mellan anställda och kunder. Kristina Bäckströms fokus i forskningen är hur anställda upplever den nya tekniken.

För de anställda är de digitala lösningarna inte bara till hjälp – när de inte fungerar medför de även stora utmaningar som de anställda måste hantera. Det kan handla om teknik som inte fungerar, besvärliga system eller dålig internetuppkoppling. När tekniken krånglar tar jobbet mer tid och det blir svårt att hjälpa kunderna. Arbetsuppgifterna kan inte utföras som det är tänkt, vilket skapar både frustration och stress för de anställda.

Citatet i inledningen ovan illustrerar ett vanligt problem när anställda behöver kontakta kundtjänst för IT-hjälp. Det handlar ofta om långa väntetider som förstås påverkar jobbet i hög grad. Så här beskriver säljaren det mer utförligt:

”När jag ringer (supportföretaget) säger de; ja, vi ska kolla upp det här. Vi återkommer till dig. Då känner jag, men jag behöver ju hjälp nu (…)
Och då säger de, vi vet inte vad problemet är, vi måste återkomma till dig.
Och här står jag med långa köer. Jag behöver den i gång nu.
‘Ja, vi rapporterar detta, de kommer till dig inom två dagar’.
Då känner jag att det är brist på stöd.”

Problem med tekniken leder till att jobbet stoppas upp. När det krånglar måste man ofta byta från en digital enhet till en annan och börja om processen på nytt. Ofta innebär detta att säljaren och kunden måste förflytta sig i butiken och besöka mer än en arbetsstation för att kunna slutföra uppgiften. Det kan också handla om att internetuppkopplingen är dålig och att man tvingas leta efter en plats med bättre trådlös anslutning. Arbetet störs av krångel och tar längre tid, vilket även innebär att kunden får vänta längre. En säljare beskriver problemet så här:

”Du måste flytta (till en annan del av butiken) där Wi-Fi är bättre. (…) Wi-Fi är mycket dåligt på vissa ställen, särskilt där du behöver det som mest (…) Så när det är krångel med smartphonen kan kunder inte boka tjänster eller betala. Det fungerar inte. (…) Det är lite pinsamt att vi, som gör många saker rätt, helt plötsligt bara har dålig teknik och inte kan hänga med andra.”

Men problem med tekniken påverkar även säljarens självkänsla i stort. Studien visar att teknikrelaterade problem påverkar de anställdas upplevelse av kontroll eller trygghet i arbetet. Att hantera nya digitala enheter som inte fungerar kan göra det svårt att bemöta kunder på ett bra sätt och skapa känslor av att ”tappa ansiktet”. Så här beskriver en säljare det:

”Om du inte kan hantera tekniken förlorar du din auktoritet som säljare”

Men bra stöd inom arbetsorganisationen spelar stor roll för hur anställda hanterar och upplever problem med ny teknik, visar studien. När glappet är stort mellan teknikrelaterade utmaningar och de resurser som finns för att hantera tekniken upplevs arbetssituationen som särskilt krävande. Med utökat stöd i form av mer tillgängligt IT-helpdesk, kontinuerligt stöd och utbildning i att använda ny teknik och mer användarvänliga system kan anställdas upplevelser av ny teknik förbättras avsevärt.

Konferensen där studien presenterades samlade runt 100 handelsforskare och det övergripande teman var detaljhandelns förändring och omställning, ”Retail Metamorphosis – How Retailing Reconfigures Itself for the Future”. Företags- och konsumentperspektiv dominerade konferensen och Kristina Bäckströms studie var en av få av de runt 80 arbeten som presenterades som berörde hur anställda påverkas av detaljhandelns förändringar. Därför var det särskilt glädjande att den utnämndes till konferensens ”bästa papper”.

Det behövs mer forskning som denna studie, som fokuserar på de anställdas perspektiv på detaljhandelns teknologiska förändring. Stressande teknikproblem är först och främst en arbetsmiljöfråga och studien är en viktig påminnelse om att arbetsgivare måste se till att det finns tillräckligt stöd och utbildning när ny teknik introduceras. Men om frågan inte tas på allvar kommer problemen att påverka hela branschen.

Thea Holmlund