Ökad kvalitet i arbetsmarknadspolitiken

I regeringens vårbudget 2017 finns en del positiva satsningar. Extra stöd till utbildning inom utsatta områden, och resursförstärkningar för pensionärer är sådana. Den stora frågan är dock hur regeringen ska klara av att nå sitt mål om lägst arbetslöshet i EU 2020. I en nyutkommen rapport visas att det kan gå genom att uthålligt hålla upp efterfrågan samtidigt som man satsar på utbildning och arbetsmarknadspolitik. Enligt regeringens egna siffror verkar det dock inte gå då de bedömer att arbetslösheten kommer hamna på 6,2 procent. Samtidigt visar siffrorna kraftiga överskott i de offentliga finanserna. Här finns uppenbarligen stora möjligheter för regeringen att lägga en höstbudget 2017 med satsningar på investeringar, välfärd och arbetsmarknadspolitiska insatser.

Om vi tittar närmare på arbetsmarknadspolitiken finns stora behov. Inom handeln säger företagen själva att de har svårigheter att få tag på personal som har kompetens att utföra arbetsuppgifterna. Samtidigt är arbetslösheten fortsatt hög. Detta är ett klassiskt matchningsproblem som måste lösas med satsning på utbildning och arbetsmarknadspolitiska åtgärder.

Handels har djupare granskat hur arbetsmarknadspolitiken fungerar i handeln. Handeln är den bransch som har störst antal arbetsmarknadspolitiska insatser förlagd till en arbetsplats. Det är ca 25 000 insatser som finns löpande på handelns arbetsmarknad. Även om det är bevisat att de har en betydelse för att öka anställningsmöjligheten för utsatta grupper finns betydande kvalitetsbrister.

En första kvalitetsbrist gäller den viktiga rollen som handledare. Tyvärr kan vi konstatera att det i praktiken inte finns handledare – annat än i bästa fall på pappret. Även där man fick särskilda handledarstöd fungerade det inte. I praktiken antas det att ordinarie personal vid sidan om sitt vanliga jobb också ska ta hand om den person som kommer. Någon särskild handledarutbildning för detta uppdrag finns inte. Inte heller ges tid eller resurser för handledning.

En andra kvalitetsbrist är att det inte heller finns någon av branschen framtagen utbildnings- eller utvecklingsplan. En handledare som ska fungera behöver ha en grundläggande plan och checklista över de färdigheter som ska utvecklas på arbetsplatsen. Utan en sådan finns det inte heller någon möjlighet att dokumentera de färdigheter som individen fått. Och det är slutligen den tredje kvalitetsbristen. Det saknas en grundlig dokumentation av vad personer i insatser har fått för färdigheter.

En önskvärd satsning på arbetsmarknadspolitiken handlar därför inte bara om mer medel till att göra det vi redan gör. Det handlar om tydliga riktade satsningar på handledning, att handledare får utbildning, att de får tid att utföra handledning, att de timmar som går åt för handledning fylls ut av andra eller av extra timmar till annan personal. Det går inte att förvänta sig att företagen själva ska stå för dessa kostnader.

Utöver detta har parterna i branschen ett ansvar att ta fram grundläggande utvecklingsplaner och checklistor. Parterna och särskilt facket har ett särskilt ansvar att granska åtgärderna så att de inte felaktigt utnyttjas av oseriösa företag, och staten har ett ansvar att lyssna på parterna. På det här området har regeringen möjlighet att kraftfullt förbättra matchningen på arbetsmarknaden och samtidigt stärka den svenska modellen. För vi skulle väl utveckla den svenska modellen, inte avveckla den?

Stefan Carlén

Bra lönsamhet i handeln

Hur lönsam är detaljhandeln i Sverige? Det beror på vem man frågar. Under en tid har det funnits två motsatta bilder. Den mest spridda uppfattningen har varit en dyster bild av en pressad bransch med sjunkande lönsamhet och allt färre anställningar. Denna bild etablerades bland annat via Handelsbarometern där ca 200 handelsföretagare varje månad fått svara på sin syn om försäljning lönsamhet och anställningar. Exempelvis hävdades det att lönsamheten sjunkit 2014 och detta upprepades varje månad under 2015 .

I motsats till denna dystra bild har dock andra undersökningar visat på en mer positiv utveckling. I Handels rapport, De verkliga vinsterna i handeln , visades att lönsamheten snarare varit god och att antalet anställda faktiskt hade ökat. Även om det då inte fanns några klara siffror för lönsamhet åren 2014 och 2015 gjordes bedömningen att dessa år skulle komma att visa på en ökning. Stöd för en sådan positiv uppfattning fanns också i Konjunkturinstitutets barometrar där ca 1600 handelsföretagare tillfrågats.

Vilket av dessa perspektiv fick då rätt? I Handels rapport, Hur lönsam är handeln , har SCBs statistik för handelsföretagens lönsamhet analyserats. Det visar sig att lönsamheten ökade kraftigt under 2014 och 2015. Såväl rörelseresultat som kapitalavkastning ökade. Lönsamheten mätt som rörelsemarginal ökade med 37 procent under dessa två år för hela branschen. Det visar sig också att detta är oberoende av företagsstorlek. Det har lönsamhetsmässigt gått bra för såväl små- och medelstora företag som för storföretag. Om man dessutom lägger till den kraftigt ökande försäljningen och fler anställda framstår knappast dessa år som dystra för branschen. Ändå var det den dystra bilden som var dominerande.

Det bör leda till eftertanke. För en bransch är det viktigt att ha en realistisk bild. Om handlare ständigt möts av ett budskap om att lönsamheten sjunker och att det blir färre anställda kan det vara skadligt. Viljan, lusten och modet att satsa kan påverkas negativt. I tider av snabb strukturomvandling kan det leda till negativa konsekvenser för en bransch. Ingen vinner på en sådan utveckling, vare sig anställda eller företagare.

Otrygghet och minskad makt över tiden hänger samman

Vilket inflytande eller makt har anställda över sin egen arbetstid? Och vilken makt har arbetsgivarna? Det är frågor som är viktiga. Inte bara för själva arbetslivet utan för hela livssituationen för miljoner anställda i Sverige. Tio fackliga förbundstidningar har gått samman och på ett förtjänstfullt sätt lyft upp dessa frågor om makt och inflytande för flera branscher . Här är några av de frågor som de lyfter.

Ska arbetsgivaren ha makt att när som helst förlägga arbetstid under året? Ska de från dag till dag erbjuda timmar till förstbjudande med sms? Ska de ha makt att när som helst kunna ”hyvla” och permanent minska anställdas arbetstider och inkomster? Ska de kunna lägga semesterperioder utanför sommarmånaderna?

Jag tror att de allra flesta i Sverige skulle svara nej på dessa frågor. Det strider mot våra grundläggande värderingar som inte bara har med arbetstiden att göra, utan också för rätten till ett anständigt liv utanför arbetet.

Låt oss titta närmare på detaljhandelsbranschen. Om vi grovt delar in arbetare i detaljhandeln efter deras anställningskontrakt i tre grupper så fördelas de enligt följande: De som har kontrakterad tid på 1-19 timmar per vecka utgör ca 25 procent. De som har en deltid som är över 20 timmar utgör ca 40 procent. Medan de heltidsanställda utgör 35 procent.

I en och samma bransch kan anställda i olika kategorier vara utsatta på flera sätt. Bland de som har en kontrakterad tid på 1-19 timmar per vecka finns gruppen av allmänt visstidsanställda. De har stor otrygghet då de har svårt att planera sina liv. De måste alltid vara tillgängliga och snabbt kunna svara på sms om jobberbjudanden för ytterligare timmar. Man måste alltid tacka ja, annars slutar arbetsgivaren kontakta. Otryggheten tär på hälsan och bland dessa visstidsanställda finns många oroande signaler om ökande psykosocial ohälsa .

I kategorin som har en deltid över 20 timmar är också jagandet av ytterligare arbetstid en del av livet. Med så låga deltidsmått blir löneinkomsterna sällan högre än 15 000 kr i månaden. Och det är svårt att få ihop pengar för det allra mest nödvändiga. Men det tär på såväl arbetslivets som det sociala livet att konkurrera om timmar. Deltidsanställningar är också mer slitande då det ofta är så att mer arbete kläms in på kortare tid och färre möjligheter till naturlig återhämtning finns. Det är ingen slump att deltidsarbetande kvinnor ligger i topp de det gäller långtidssjukskrivningar.

Men även för de 35 procent som har en heltidsanställning har otryggheten ökat. Genom hyvlingsdomen som gav arbetsgivarna ökad makt riskerar även de att få sin heltid hyvlad och därmed också sin löneinkomst. För de som drabbats av det är det ett hårt slag. Handels har också visat att arbetsplatser med många visstidsanställningar skapar en ökad press och fler sjukskrivningar för de som har en fast heltidsanställning . De förväntas hela tiden ta ansvar, lära upp de nya som kommer och utföra det arbete som annars inte skulle bli gjort. På så sätt drabbas även fast heltidsanställda av ökade förekomst av visstidsanställda på korta deltider. Allt hänger ihop.

Bakom denna utveckling med ökad otrygghet och minskad makt över arbetstiderna finns flera faktorer. Snart 30 år med hög arbetslöshet kombinerat med lagstiftning som försvagat arbetsrätten och försämrat tillgången till a-kassa har gett arbetsgivarna ökad makt på arbetsmarknaden. Omvänt skulle ett ökat inflytande för anställda över arbetstiderna, fler heltider och fasta anställningar öka tryggheten och minska ohälsan. Det skulle såväl individerna som samhället vinna på.

Stefan Carlén

 

Hög lönsamhet, nyanställningar och personalbrist i handeln

Dagens Industri har gjort en omfattande granskning av ICA-koncernens lönsamhet. I en genomgång av 1 200 butiker skriver man att ”ICAs lönsamhet är unikt hög”. I sin granskning finner man bland annat en ICA Supermarket i Uppsala som delade ut 50 miljoner kr till ägaren i senaste bokslutet. Fyra av ICA-butikerna har tillsammans under 10 år delat ut över en miljard kronor. Vidare kan man hitta en del företagskonstruktioner med holdingbolag dit vinster överförs. En butik i Sollentuna hade låg nettovinst och delade ut noll kr. Men samtidigt skickades 26,7 miljoner kronor till moderbolaget och där delades det ut 19,2 miljoner.

I den fackliga vardagen får dock många förtroendevalda på sina arbetsplatser höra att lönsamheten är pressad. Det sägs att kostnaderna ökar för personal, hyror och inköp, men att det inte går att höja priserna på grund av den hårda konkurrensen. Under sådana omständigheter måste arbetsgivaren skära i timmar och man har svårt att höja lönerna, hävdas det. Men oftast, när man väl tittar i det senaste bokslutet för ett sådant företag, har försäljningsintäkterna faktiskt ökat. Vidare kan man se att företaget delat ut många miljoner till ägaren. Detta faktum gör att det bland fackliga uppstått en sund skepsis mot påståenden om pressad lönsamhet.

Även på en övergripande branschnivå finns de som vill hävda att hela branschen lider av pressad lönsamhet. Men faktum är att när handelsföretagen själva berättar om sin syn på rådande lönsamhet har en mycket stor majoritet sagt att den är god eller tillfredsställande.

För en bransch som befinner sig i en ständig strukturomvandling till följd av digitaliseringen är det viktigt att ha en så korrekt bild som möjligt av det företagsekonomiska läget. På Handels gör vi därför en gång i kvartalet en avstämning av hur läget ser ut i handeln. Vi använder oss av en specialbearbetning av den statistik som det statliga Konjunkturinstitutet samlar in. Den senaste avstämningen från januari 2017 visade att handlarna såg mycket positivt på den framtida försäljningen när man blickade ut över första halvåret 2017. Lönsamheten var fortsatt god eller tillfredsställande och företagen såg behov av fler nyanställningar. Ett problem var dock att handlarna upplevde att de hade svårt att få tag på personal.

Även om ICAs lönsamhet är ”unikt hög” som DI skriver, verkar det med andra ord gå ganska bra för branschen i övrigt. Problemet med att få tag på personal kan lindras genom attraktivare anställningar, exempelvis genom fler heltider, tryggare anställningar och mer konkurrenskraftiga löner. Det skulle höja yrkets status, minska personalomsättningen och markant lösa den upplevda personalbristen. Uppenbarligen har branschen råd med det.

Stefan Carlén

Handelsföretag tjänar på att lyssna på anställda

Enligt den amerikanska ekonomen Zeynep Ton kan detaljhandelsföretag nå framgång genom att lyssna till de anställda, skapa delaktighet och öka personalinflytandet. Hon visar också att högre bemanning, tryggare jobb och bättre arbetstider är en framgångsfaktor som leder till långsiktig och hållbar lönsamhet. Även svensk arbetsmiljöforskning om detaljhandeln visar att det är bra att lyssna på de anställda i det systematiska arbetsmiljöarbetet.

Så frågan är om det lyssnas tillräckligt mycket? Nej, dessvärre finns här mycket som skulle kunna förbättras. I en studie från Handels får de anställda berätta om sina upplevelser av stölder och snatterier. Det är situationer som kan leda till hot och våld. De upplevs som obehagliga och är en ständigt närvarande stressfaktor bland butiksanställda. Något som i kombination med otrygga anställningar och slimmad bemanning sätter press på arbetsmiljön. Förutom önskemål om bättre samverkan med polisen och fler väktare efterfrågar de anställda i huvudsak tre saker: Tydlighet i interna rutiner, bättre och återkommande utbildning samt fler anställda.

Arbetsklimatet kan förbättras genom att chefer ser till att skapa forum där personalen kommer till tals och får möjlighet att prata igenom situationer med besvärliga kunder och stölder. Förutom att få möjlighet att ventilera finns goda chanser till att man hittar problem på arbetsplatsen och löser dem.

Ett av de problem som de anställda lyfte fram i stöldstudien var låg bemanning och ensamarbete. Förutom att det självklart känns mer säkert om det finns kollegor i närheten, så är den låga bemanningen också ett tillfälle som gör tjuven. Det är enklare att stjäla om den enda personalen på plats är upptagen på andra sidan av butiken.

I Zeynep Tons studie visas att företag som satsar på att ha trygga jobb och en viss överbemanning långsiktigt kan vara mer lönsamma. En ökad bemanning i butikerna ser därför ut att leda till ökad säkerhet, bättre lönsamhet och färre stölder. En win-win-situation väl värd för arbetsgivare att lyssna till.

Stefan Carlén

Fler jobb i handeln trots digitalisering

Fram till 1950-talet fanns en stor yrkesgrupp i handeln som kallades isarbetare. Det var före kyldiskarnas tid. De sågade upp isar på vintrarna och lade upp dessa isstycken i stora islager . Under sommarhalvåret krossade man is och körde dagligen ut det till detaljhandlare som behövde det för att kyla ned färskvaror. I och med att kyldiskarna uppfanns så försvann också behovet av dessa jobb.

Före till 1980-talet fanns en särskild arbetsuppgift i handeln som handlade om att prismärka varor, och även omprismärka vid exempelvis reor. Det var ett slitsamt arbete och sysselsatte många arbetstimmar i detaljhandeln i Sverige. När företagen började gå över till EAN-koder som kunde ändra priser digitalt försvann behovet av dessa jobb .

Handeln är en bransch som är i ständig strukturomvandling. Ny teknik, organisatoriska förändringar och ändrade konsumtionsmönster innebär en konstant press på rådande strukturer. Det leder med nödvändighet till att vissa jobb, och ibland hela yrkesgrupper försvinner. I den svenska modellen har de fackliga organisationerna inte ställt sig i vägen för dessa förändringar. Tvärtom har man bejakat utvecklingen som lett till höjd produktivitet, ökade kompetensbehov och högre löneutrymme. Denna positiva syn på förändring grundar sig dock i att det finns en bra a-kassa och möjlighet till omställning inom den svenska modellen. Utan detta system riskerar man att få arbetare som är negativa till strukturomvandling.

Under de senaste åren har digitalisering, e-handel och självscanning setts som något som leder till minskad sysselsättning. Men i handeln stämmer inte det. Vi har fått fler säljjobb, servicetjänster, reparations- och installationstjänster samt ökad hantverkskunskap. Faktum är att antalet anställda i branschen har ökat trots denna tid av snabb omvandling.

bild-av-sysselsattning-i-handeln

När nu frågan om så kallade ”enkla jobb” (vad nu det är) diskuteras saknas ofta insikt om att jobb försvunnit därför att det inte längre finns behov av dessa. Att återinföra jobb eller arbetsuppgifter som rationaliserats bort såsom isarbetare eller prismärkare kan knappast ses som en lösning. Det finns helt enkelt inte behov av dem längre. Däremot finns goda möjligheter att fortsätta utveckla nya tjänster och arbetets innehåll i handeln.

Stefan Carlén

Myter om handelns lägstalöner

Få frågor i samhällsdebatten är omgärdade med så mycket felaktigheter som frågan om lägstalöner och jobben. I Arbetsmarknadsnytt hävdar exempelvis nationalekonomen Sven-Olof Daunfeldt att ingångslönerna i handeln är så höga att nyanlända utestängs. Dessutom antyds också att lönen för en outbildad 18-åring kan vara högre än medianlönen.

En faktakoll i den partsgemensamma lönestatistiken visar att lägstalönen 2015 för en 18-åring är 116,98 kr/tim medan genomsnittslönen är 141,96 kr/per timme. Daunfeldt förtydligar dock att det med ob-tillägg blir så att man tjänar mer per timme. Men det är ett högst vilseledande påstående. Hur får man fram något sådant? Jo, säg att en 18-åring tjänar 120 kr/tim och jobbar två timmar under en månad – mellan 11-13 en lördag. I så fall får man ut 240 kr plus ytterligare 120 kr i OB, dvs totalt 360 kr. Inte mycket kan tyckas. Men genom att ta hela summan 360 kr och dela med två får man fram en timlön på 180 kr. Det är genom detta dribblande med statistiken som man kan hävda att en 18-åring kan ha högre lön än medianlönen – trots att den bara fick 360 kr på en månad.

Fakta visar att en 18-åring i detaljhandeln jobbar i genomsnitt 25 timmar i månaden. Den genomsnittliga löneinkomsten inklusive OB är 4 320 kr varav 1 300 är OB. Jämför sedan den låga inkomsten med exempelvis en heltidsarbetande 35-åring som har 26 731 kr inklusive OB. Då kan man förstå hur missvisande Daunfeldts sätt att resonera blir.

Men kan lägstalönerna ändå hindra arbetsgivare från att anställa människor med utländsk bakgrund? Det är ytterst tveksamt. Handels har i tidigare utredningar visat att det misslyckade experimentet med sänkta arbetsgivaravgifter för unga inte gav någon effekt. Det tyder på att det inte varit något lönekostnadsproblem med att anställa unga . När det gäller nyanlända finns idag möjlighet att fritt anställa på exempelvis nystartsjobb och därmed få runt 13 000 kr i subvention. Med instegsjobb kan subventionen bli över till 22 000 kr. Om nu lönekostnaden är problemet, varför inte använda sig av rådande subventioner?

Frågan handlar i grunden om bristande utbildningsinsatser. Det är inget enkelt jobb att jobba i handeln och kraven på kompetens är höga. Därför behövs mer aktiva insatser för att få utsatta grupper i jobb. Det som behövs är mer kvalitet, utbildning, handledning och stöd kombinerat med subventioner samt ett utökat arbetsplatsförlagt lärande

bild4-lagstalon

Lägstalönerna är i grunden ett skydd mot fattigdom, lönedumpning och utbredning av låglönemarknader. I den svenska modellen ökar de också produktiviteten. Det är synd att missvisande påståenden har en sådan spridning. Den felaktiga synen att sänkta lägstalöner kan höja sysselsättningen leder oss bort från åtgärder som verkligen skulle ha effekt.

Stefan Carlén