Kunden har inte alltid rätt

Snart inleds förhandlingarna om nya kollektivavtal för anställda i butiker, på lager och i e-handel. Ett av de krav som LO-samordningen har beslutat att gemensamt driva gentemot arbetsgivarna i avtalsrörelsen är ett stärkt skydd mot sexuella trakasserier i arbetslivet. Ett krav som i allra högsta grad är angeläget för de tre kvinnodominerade branscherna hotell- och restaurang, vård- och omsorg och handeln. Det är i dessa branscher som förekomsten av sexuella trakasserier är som störst, visar en rapport från LO från 2018. Risken att utsättas för sexuella trakasserier är betydligt högre i tjänste- och servicebranscher som innebär nära kontakt med andra människor.

Inom handeln är butiksanställda kvinnor den grupp som i allra högst utsträckning utsätts för sexuella trakasserier. Det absolut vanligaste är att en annan person än chef/arbetskamrater begår kränkningarna, vilket i de flesta fall innebär kunder. Mer än var femte butiksanställd kvinna har någon gång det senaste året blivit utsatt för sexuella trakasserier från kunder visar statistik från Arbetsmiljöverkets arbetsmiljöundersökning. Ser man bara till det senaste kvartalet är motsvarande siffra åtta procent. Det innebär att fler än 10 000 butiksanställda kvinnor blivit sexuellt trakasserade på sin arbetsplats bara under de senaste tre månaderna!

Under hösten 2017 när #metoo-rörelsen nyss dragit igång startades uppropet #obekvämarbetstid för butiksanställda kvinnor och transpersoner. Vittnesmål om sexuella trakasserier på arbetsplatserna strömmade in och en stor del av dem rörde fall där kunder var förövarna:

”Manlig kund sticker ut huvudet mellan draperierna, och undrar om jag kan hjälpa honom. Kund ser glad ut. Självklart, säger jag. När kund drar bort draperierna helt ser jag att han provar jeans. Och har stånd. Det är helt uppenbart att kund är grymt nöjd med detta, och dessutom tycker att det är helt ok att visa upp detta för mig. På min arbetsplats.”

”Man i trettiofemårsåldern kommer och ska köpa något till sin syster. Han talar dålig/ingen engelska. Förstår strax att det är en jacka han är ute efter. Han vill att jag agerar provdocka eftersom jag och systern har ungefär samma storlek. Vår kommunikation är extremt bristfällig och han ska mäta mina armar, han måttar med sina händer. Till slut ställer han sig bakom mig, tar händerna på mina bröst och trycker sitt kön mot mig. Jag var vid tillfället uppenbart gravid.”

”Ett helt gäng med män ställde sig utanför butiken, där vi i princip alltid arbetar själva. Männen började titta på mig, granska mig nedifrån och upp med gillande miner. […] Efter en stund kom de in i själva butiken, men istället för att titta på böckerna vi säljer, började de cirkulera runt för att beskåda min kropp ur alla vinklar. Jag försökte vara professionell och såväl hälsade som frågade om de ville ha hjälp. Svaret jag fick kom i form av att en av männen gick fram mot mig, ställde sig tätt inpå mitt ansikte och sa ”Nej. Men wow, det är så här det ska se ut”.”

Det finns flera faktorer som påverkar risken för att utsättas för sexuella trakasserier i arbetslivet. Ålder och kön är två av de största. På hela arbetsmarknaden har 30 procent av unga kvinnor 16-29 år utsatts för sexuella trakasserier det senaste året. Motsvarande siffra för äldre män 50-64 år är en procent. Visstids-, deltidsanställda och ensamarbetande är också särskilt utsatta, något som inom handeln ofta sammanfaller med att vara ung och kvinna. De med osäkra anställningar befinner sig ofta i en tydlig beroendeställning till arbetsgivaren vilket gör det svårt att berätta om problem på arbetsplatsen och att ställa krav på förbättringar.

Arbetsgivares ansvar för att förebygga sexuella trakasserier måste stärkas. Det gäller både situationer där förövaren är en chef/arbetskamrat eller en annan person. Ett förebyggande arbete måste innehålla en bedömning av vilka risker som finns på arbetsplatsen och en plan för vilka åtgärder som ska vidtas för att minimera dessa. Att begränsa otrygga anställningar och ensamarbete är en viktig del i detta arbete. Arbetsgivares ansvar för att hantera sexuella trakasserier när de äger rum måste också tydliggöras. Majoriteten av de anställda inom handeln har inte fått någon information från arbetsgivaren om hur de ska agera ifall de utsätts för sexuella trakasserier. Detta är oacceptabelt. Det måste vara arbetsgivarens ansvar att säkerställa att alla anställda vet hur de ska gå tillväga och vem de ska vända sig till på arbetsplatsen ifall de utsätts för kränkningar, oavsett om det gäller en chef/kollega eller en annan person.

Cecilia Berggren

Sexuella trakasserier i arbetslivet – en fråga om makt och trygghet

Hösten för två år sedan skakade metoo-uppropen om hela samhället. Många var vittnesmålen från kvinnor som utsatts för sexuella trakasserier, inte minst i arbetslivet. Nyligen gav regeringen Diskrimineringsombudsmannen och Arbetsmiljöverket uppdraget att höja arbetsgivares kunskap om skyldigheten att motverka trakasserier.

Uppdraget är välkommet. Det har nämligen visat sig att arbetsgivare har dålig kunskap om de krav diskrimineringslagen och arbetsmiljölagen ställer på arbetsgivare för att förebygga sexuella trakasserier samt hur de ska agera om sexuella trakasserier ändå sker. En undersökning från DO visar att mer än hälften av alla arbetsgivare inte känner till förändringarna i diskrimineringslagen som trädde i kraft 1 januari 2017, vilka bland annat innebär krav på att vidta aktiva åtgärder.

Bristande kunskap hos arbetsgivare är dock långt ifrån hela problemet. Vi får inte glömma att vem som drabbas av sexuella trakasserier likväl vem som vågar anmäla först och främst är en fråga om anställdas makt och trygghet.

Handelsbranschen, med många unga kvinnor i yrken som innebär tät kontakt med kunder och med utbredd användning av otrygga anställningsformer, är ett bra exempel.

Sju av tio anställda i butik är kvinnor men endast två av tio i styrelser för dessa företag är kvinnor. Vidare är nästan en tredjedel av detaljhandelns kvinnliga arbetare anställda på tidsbegränsade kontrakt. Uppemot 88 procent av dessa kvinnor arbetar deltid. Totalt sett är 75 procent av alla kvinnliga arbetare inom detaljhandeln anställda på deltid. Den vanligaste anledningen till att man arbetar deltid är för att man inte blir erbjuden en heltidstjänst. För många som arbetar deltid är vardagen en ständig jakt på extra timmar för att få privatekonomin att gå ihop.

Arbetsmiljöverkets statistik visar att bland kvinnor under 30 år på hela arbetsmarknaden har tre av tio blivit utsatta för sexuella trakasserier minst en gång de senaste tolv månaderna. Bland butikssäljare inom detaljhandeln i alla åldrar har så många som en femtedel blivit utsatta för sexuella trakasserier av andra än chefer eller arbetskamrater. Dessutom visar samma undersökning att den som har en tidsbegränsad anställning löper betydligt större risk att utsättas för sexuella trakasserier.

Brist på makt och trygghet gör anställda sårbara för sexuella trakasserier. Otrygga anställningar skapar en beroendeställning till chefen vilket minskar anställdas benägenhet att anmäla om de blivit utsatta. Det finns en rädsla för negativa konsekvenser på arbetsplatsen eller för att bli av med jobbet. Arbetsplatser med osäkra anställningar skapar tystnadskulturer vilket i sin tur möjliggör en grogrund för missförhållanden.

En ytterligare faktor inom handeln som ökar risken att utsättas för sexuella trakasserier är ensamarbete. Att som ensam anställd arbeta i en butik hela eller delar av dagen ökar både risken för trakasserier och rädslan för att något skulle kunna ske. Ensamarbetet är dessutom vanligare bland tidsbegränsat anställda, som ofta har mindre möjligheter att påverka hur arbetet läggs upp.

För att på allvar komma till bukt med sexuella trakasserier på arbetsplatser måste alltså inte bara arbetsgivare kunskap om deras skyldigheter öka. Anställda måste också vara trygga på arbetet och i sin anställning för att våga anmäla när något sker. Det ska inte vara möjligt för arbetsgivare att systematiskt anställa med osäkra och korta kontrakt. Avskaffandet av allmän visstid och att göra heltid till norm är nödvändiga reformer för att motverka sexuella trakasserier och förbättra arbetssituationen i stort inom handeln.

Lönekartläggningen ska utvecklas – inte avvecklas

Om du frågar valfri person vad hen tycker om att kvinnor får lägre lön än män, trots lika eller likvärdigt arbete, så svarar nog de flesta att det är fel. Ändå finns det betydande skillnader i inkomst mellan könen. Statistik från Medlingsinstitutet visar att den ovägda löneskillnaden (det vill säga om vi låter bli att justera för att män och kvinnor jobbar inom olika yrken, sektorer och i genomsnitt har olika utbildningsnivå) år 2018 var 10,7 procent. Det betyder att en genomsnittlig kvinna varje månad tjänar 3 900 kronor mindre än en genomsnittlig man. Med nuvarande förändringstakt kommer det dessutom dröja ytterligare 25 år innan lönerna i Sverige blir jämställda.

Ett verktyg för att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete är lönekartläggning. Sedan 1994 har det funnits lagstiftning som påbjuder arbetsgivare att använda sig av den här metoden för att kartlägga och analysera löner och andra arbetsvillkor på arbetsplatsen ur ett jämställdhetsperspektiv. Lagen har visserligen ändrats ett flertal gånger, och de mest betydande förändringarna skedde 2009, när Jämställdhetslagen ersattes med Diskrimineringslagen och kravet på att dokumentera lönekartläggningar begränsades till arbetsplatser med över 24 anställda och vart tredje år, samt 2017, när kraven på lönekartläggning återigen skärptes. Enligt nuvarande lagstiftning ska samtliga arbetsgivare årligen genomföra lönekartläggning, men bara de med tio eller fler anställda behöver dokumentera arbetet. Lagen säger också att arbetsgivare och arbetstagare ska samverka i arbetet mot diskriminering. Det fack som arbetsgivaren har kollektivavtal med har rätt till den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner.

Vad har då lönekartläggning för effekt? Den frågan försöker Riksrevisionen svara på i en nyligen genomförd granskning. I sin rapport skriver de att lönekartläggning har begränsade möjligheter att påverka löneskillnaderna mellan män och kvinnor på arbetsmarknaden, vilket i sig inte är så förvånande, eftersom en stor del av löneklyftan beror på värdediskrimineringen av kvinnodominerade branscher. Yrken som traditionellt domineras av kvinnor avlönas betydligt lägre trots liknade krav på utbildning och svårighetsgrad som i mansdominerade. Det gör att ojämställda löner bara delvis kan motverkas genom åtgärder av enskilda arbetsgivare – för att lösa helheten krävs större strukturella förändringar.

Riksrevisionen konstaterar också i sin granskning att lönekartläggningar i dagsläget är tämligen arbetskrävande och att det saknas samlad statistik över löneskillnaderna på arbetsgivarnivå, vilket behövs för att statens insatser på området ska kunna utvärderas och utvecklas. De rekommenderar därför bland annat regeringen att ge Medlingsinstitutet i uppdrag att följa utvecklingen av löneskillnaderna mellan män och kvinnor på arbetsgivarnivå, men också att utreda om lagstiftningen bättre kan anpassas till arbetsgivare av olika storlek och göras mindre arbetskrävande.

Dessa till synes modesta slutsatser fick dock DNs ledarskribent Mattias Svensson att ta till brösttoner och kalla lönekartläggning för både låtsaspolitik och byråkratiproduktion. Men för den som läser Riksrevisionens rapport står det klart att det inte stämmer.

Utöver Riksrevisionens nya granskning så har lönekartläggningars effekt tidigare granskats av bland annat fackförbundet Unionen. De har då funnit att på arbetsplatser med yrkesgrupper som de organiserar har minst hälften av alla genomförda lönekartläggningar och analyser lett till lönejusteringar eller andra åtgärder som syftar till att uppnå jämställda löner. Dessvärre fann de också att många företag inte följer lagen – inte ens hälften genomför årliga lönekartläggningar.

Erfarenheterna från Handels lokala klubbar är liknande. Ungefär en tredjedel av de fackligt förtroendevalda gör bedömningen att företagsledningen har låga kunskaper om Diskrimineringslagens krav på lönekartläggning, att kartläggningar ofta inte genomförs och att facket många gånger förvägras information för att kunna medverka. Men precis som i Unionen upplever Handels förtroendevalda att i de fall som lönekartläggning görs och osakliga löneskillnader upptäcks, då rättas de också till.

Det är med andra ord tydligt att det 1) finns potential att utveckla arbetet med lönekartläggning, och 2) saknas grund att avfärda det som låtsaspolitik. Riksrevisionen har presenterat ett antal rekommendationer om hur arbetet kan utvecklas, men Handels menar att ett första steg för att nå effekt måste vara att se till att lagen följs. Det innebär dels att se till att företag faktiskt genomför de lönekartläggningar de är ålagda att göra, och dels att se till att de fackliga lokala organisationerna får tillgång till den information som behövs för att kunna medverka, och som lagstiftningen dessutom ger rätt till. Tillsynen behöver skärpas och arbetsgivare som bryter mot reglerna bör straffas med vite eller andra påföljder.

Lönekartläggning är måhända inget Alexanderhugg för jämställda löner, men varje hugg som kan bidra till att bryta ner barriärerna av ojämställdhet är välkommet. Och välbehövligt.

Tid, makt och pengar – en fråga om kön och klass

På fredag är det internationella kvinnodagen. På initiativ av Sveriges Kvinnolobby driver en rad organisationer, däribland Handelsanställdas förbund, kampanjen #lönheladagen. Den baseras på statistik från Medlingsinstitutet och siffror från 2017 visar att den ovägda löneskillnaden mellan kvinnor och män är 11,3 procent. Det betyder att en genomsnittlig kvinna varje månad tjänar 4 200 kronor mindre än en genomsnittlig man. Omräknat i tid innebär det att kvinnor jobbar gratis efter klockan 16.06 varje dag, om man utgår från att en arbetsdag är 8-17 (vilket den dock sällan är för den som jobbar inom handeln).

Men om man gräver i siffrorna så upptäcker man snart att det faktiskt är ännu värre ställt med jämställdheten. För ovan nämnda löneskillnader gäller efter att deltider räknats upp till heltider. Och föga förvånande är det betydligt vanligare att kvinnor jobbar deltid än att män gör det.

Om vi ser till butiksanställda så är den genomsnittliga skillnaden i heltidslöner mellan män och kvinnor 3 %. Det låter ju jämförelsevis ofarligt kanske någon tänker. Men samtidigt jobbar kvinnor i handeln i genomsnitt 12 % färre timmar än män, vilket gör att den totala skillnaden i inkomst mellan könen ändå blir 15 %. Undersöker vi löneutvecklingen så går män och kvinnor in på ungefär samma nivå när yrkeslivet börjar runt 20-årsåldern, men nästan direkt börjar klyftan växa och den fortsätter att göra det i ytterligare 20-25 år, varefter den sedan ligger stabilt fram till pensionen.

I den årliga Jämställdhetsbarometern som LO tar fram undersöks inte bara på skillnaderna mellan män och kvinnor, utan också mellan arbetare och tjänstemän. LO utgår från faktiska månadslöner, det vill säga hur mycket en löntagare får betalt för de timmar hen har jobbat. På så sätt ges en mer rättvisande bild som också tar hänsyn till att kvinnor jobbar deltid i högre grad än män.

Skillnaden mellan en man i tjänstemannayrke och en kvinna i ett arbetaryrke är hela 22 200 kronor per månad.  Den förstnämnde tjänar i snitt 40 700 kronor och den sistnämnda 18 500 kronor. Det säger sig självt att så dramatiska löneklyftor ger väldigt olika livsvillkor och möjlighet till frihet och självbestämmande. Inte bara under arbetslivet, utan också under stundande år som pensionär. Allt för många kvinnor riskerar en framtid som fattigpensionärer på grund av en ojämställd arbetsmarknad.

Men är det så att kvinnor i högre grad än män vill jobba deltid? LO tittar också på detta, och kommer fram till att arbetarkvinnor i betydligt större utsträckning än andra grupper arbetar deltid för att det är det enda som erbjuds av arbetsgivarna. Till skillnad från andra grupper är det också en del av arbetarkvinnorna som uppger att de arbetar deltid eftersom arbetet är för psykiskt eller fysiskt påfrestande för att orka arbeta heltid.

Låga löner, otrygga anställningsvillkor och utbrett ofrivilligt deltidsarbete – det är inte en slump att fler kvinnors än mäns arbetsliv kännetecknas av detta. Det är på grund av patriarkala och diskriminerande strukturer. Och för att krossa sådana behövs en klassmedveten kamp för jämställdhet – både fackligt och politiskt.

Och vad innebär det då? Jo, om kvinnor precis som män ska kunna få #lönheladagen, så måste kvinnor också få både möjlighet och förutsättningar att också jobba hela dagen. Och för att åstadkomma det behöver vi bland annat:

  • Göra heltid till norm.
  • Stärka anställningstryggheten, avskaffa sms-anställningar och hyvling.
  • Dela föräldraförsäkringen jämnt mellan vårdnadshavarna.

Ola Palmgren


100 år sedan kvinnlig rösträtt – då avskaffar högern Jämställdhetsmyndigheten

Måndagen den 17 december var en extrainsatt allmän flaggdag i Sverige – det var nämligen exakt 100 år sedan det första avgörande beslutet om att införa allmän och lika rösträtt röstades igenom i riksdagen. Det blev emellertid en flagga som slokade betänkligt, inte bara för att den jämställdhet som rösträttskämparna hoppades på ännu brister, utan också för att högermajoriteten i riksdagen bara några dagar tidigare röstade igenom en budget där den nystartade Jämställdhetsmyndigheten läggs ner.

Jämställdhetsmyndigheten skapades för att samordna och stärka arbetet för den svenska jämställdhetspolitikens grundläggande mål: att män och kvinnor ska ha samma möjligheter till makt över sina egna liv och över samhällets utveckling. Inom handeln är ojämställda villkor mellan män och kvinnor en ständigt aktuell fråga. Handels har skrivit mycket om hur kvinnor har lägre löner och arbetar mer ofrivillig deltid än män, vilket ger sämre möjligheter till makt över sitt eget liv. Kvinnor arbetar i sämre arbetsmiljö än män och när arbetslivet är slut blir kvinnors pensioner lägre.

Sexuella trakasserier är vanliga inom handeln och ett allvarligt hot mot kvinnors möjligheter att forma sina liv. Att behöva vara rädd för, förhålla sig och anpassa sig till trakasserande kunder, kollegor eller chefer inskränker rörelse- och handlingsfrihet och förminskar människor. Sexuella trakasserier är ett stort arbetsmiljöproblem inom handeln som särskilt drabbar unga kvinnor med osäkra anställningar. Att samla kunskap om problemen och att föreslå och utvärdera åtgärder hör till Jämställdhetsmyndighetens huvuduppdrag, men när högern nu får sin vilja igenom ska denna nybildade struktur slås i spillror.

Mönstret känns tyvärr igen. År 2007 lade den borgerliga regeringen ner Arbetslivsinstitutet, en forskningsmiljö som gav ovärderlig kunskap om arbetsmiljö. Avsaknaden av denna institution märks fortfarande av för alla som intresserar sig för arbetsmiljöfrågor. Nu ska forskning om jämställdhet drabbas av samma ideologiskt motiverade förstörelse.

Varje steg på vägen mot jämställdhet hotar makt och privilegier och kommer därför att bli ifrågasatt. Det fick rösträttskämparna känna av innan de för 100 år sedan lyckades med det som idag uppfattas som en självklarhet. Jämställdhetsmyndighetens öppnande föregicks också av en lång kamp – och det är tydligt att den aldrig kan tillåtas att vila.

Dags att flagga på halv stång för den slaktade Jämställdhetsmyndigheten? Nej, vi struntar i flaggan och fortsätter kampen för jämställdhet: i politiken och på varje arbetsplats.